admin – Sayfa 3

ileadmin

KORONAVİRÜS – İŞÇİ VE İŞVEREN İLİŞKİSİ

KORONAVİRÜS – İŞÇİ VE İŞVEREN İLİŞKİSİ

Önlemler Kapsamında Devlet Tarafından Kapatılan ya da Kendi İsteğiyle Kapatan veya Evden Çalışma Düzenine Geçen İşyerleri, Çalışanlarını Ücretli ya da Ücretsiz İzne Çıkarabilir Mi?

Ücretsiz izin, işçi ile işveren arasında anlaşmaya bağlı olup, her iki taraf da kabul ederse çalışanlar ücretsiz izne çıkartılabilir.

Ücretli iznin ise kullanılacağı zamanın tespiti işverenin yönetim yetkisi dâhilindedir. Ancak işverenlerin bu yetkilerini kullanırken dürüstlük kuralına uygun davranması ve eşitlik ilkesine uyması beklenir.

Bu sebeple Koronavirüs salgını sırasında işverenlerin; önceden bildirmek, adil davranmak ve eşit bir şekilde uygulamak şartı ile çalışanlarını ücretli izne çıkartabileceklerini düşünüyorum.

Ancak uygulamadakinin aksine yasalarımızda eksi izin bakiyesi (avans yıllık izin kullanımı) uygulaması olmadığını hatırlatmak ve hakkı olmadığı halde kullandırılan izinlerin iş akdinin feshinde mahsup edilmeyeceğini de belirtmek isterim.

Önlemler Kapsamında Devlet Tarafından Kapatılan ya da Kendi İsteğiyle Kapatan İşyerleri, Çalışanların Maaşlarını Ödeyecek Mi?

4857 sayılı Yasanın 24’üncü maddesine göre, işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçinin iş akdini feshetmeye hakkı vardır.

Ancak yine aynı Yasanın 40’ıncı maddesine göre bu bir haftalık süre içerisinde işverenin her gün için yarım ücret ödeme hak ve yükümlülüğü bulunmaktadır. Sürenin bir haftayı aştığı durumlarda işverenin ücret ödeme yükümlülüğü kalmayacaktır. Ancak işçinin de sözleşmesini haklı sebeple feshedip kıdem tazminatı almaya hakkı doğacaktır.

Bu durumda işverenin sözleşmeyi haklı sebeple feshetme hakkı yoktur. İşveren ancak sokağa çıkma yasağı ilan edilirse veya işçinin yaşadığı veya işyerinin bulunduğu yer bir haftadan uzun bir süre karantina altına alınırsa iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilir. Böyle bir durum yoksa işveren ancak feshin son çare olması halinde (birikmiş yıllık izin teklifi, aksi halde ücretsiz izin teklifi, başka bir işyeri varsa orada görevlendirme imkânı vb.) iş akdini kıdem ve ihbar tazminatını ödeyerek geçerli sebeple feshedebilir.

Evden Çalışma Sistemine Geçilebilir Mi?

Evden çalışma sistemine geçici süre ile geçmek, 4857 sayılı Yasanın 22’nci maddesi kapsamında bir esaslı değişiklik olarak görülebilir ve çalışanların bu değişikliğe izin vermesinin gerektiği ileri sürülebilir. Yazılı izni olmayan çalışanların iş akitlerini feshedebileceği veya değişikliği kabul etmeyeceği de değerlendirilebilir.

Ancak bize göre çalışma koşullarında insan sağlığı gerekçe gösterilerek yapılacak geçici bir değişikliğin esaslı değişiklik olarak kabulü mümkün değildir. Aynı zamanda çalışanlar açısından iş koşullarında aleyhe bir durum yaratmıyorsa çalışanın bu değişikliği kabul etmemesinin dürüstlük kuralına aykırı olduğu da ileri sürülebilir.

Bu sebeple çalışanların ücretlerinde, haklarında ve pozisyonlarında değişiklik yapmaksızın geçici süre ile evden çalışma sistemine yazılı muvafakate gerek olmadan geçilebileceğini ve çalışanların da bu karara itiraz haklarının bulunmadığını düşünüyoruz.

Bu doğrultuda işverenler; yapılacak değişikliği, değişikliğin hangi iş ve pozisyonları kapsadığını ve süresini açık bir şekilde ilan etmeli ve evden çalışma sistemine geçiş aşamasında aynı durumdaki pozisyonlar arasında eşitliğe aykırı düzenlemelerde bulunmamalıdır.

İşyerinde Koronavirüs Bulaşması Bir Meslek Hastalığı Mıdır? İşverenin Sorumluluğu Nedir?

Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’na göre çalışanın işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal engellilik hallerine meslek hastalığı denilmektedir. Meslek hastalıkları SGK tarafından “D- Mesleki Bulaşıcı Hastalıklar” olarak sınıflandırılmış olup, bu sınıflandırmanın içinde koronavirüs veya benzeri başka bir hastalık yoktur. Bu sebeple yasal tanıma uysa da kavramsal bir şekilde koronavirüsün meslek hastalığı sınıfına dâhil etmek kolay değildir.

Ayrıca Koronavirüsün bulaşıcılığının çok yüksek olduğu dikkate alındığında bu virüse işyeri dışında maruz kalındığı da işverenlerce kolaylıkla ileri sürülebilecektir.

Ancak işyerinde birden fazla çalışanın benzer zamanlarda koronavirüs kaynaklı hastalığa yakalanması, iş koşullarının işin yürütümüne uygun olmadığı, işverenin bulaşıcılığı engellemek için gerekli önlemleri almadığının kanıtı olarak gösterilebilir. Bu durumda idari ve yargı organları tarafından işyeri ve çalışma koşullarının denetlenmesinin ardından işverenin sorumlu olduğu yönünde sonuç ortaya çıkabilir.

Korona Günlerinde Arabuluculuk

Devam etmekte olan arabuluculuk süreçleri nasıl bitirilecek? Uygulama nasıl gelişmektedir?

Online arabuluculuk (uygulamadaki karşılığı, telekonferans) zaten arabulucuların ve taraf vekillerinin yabancı olmadığı bir yöntemdir. Online arabuluculuğu elbette tercih etmiyoruz ancak bugünlerde yapılacak en iyi seçenek budur. Arabuluculuk Daire Başkanlığı da arabuluculara bu konuda tavsiye mesajı göndermiştir. Tavsiyede dava şartı arabuluculuklarda oturumların sürenin sonuna doğru verilmesi ve arabulucuların online arabuluculuğu tercih etmeleri yer alıyordu. Bu süreçte sürelerin kullanılması ve arabuluculuk yönteminin bu şekilde olması hem tarafları hem taraf vekillerini hem de arabulucuları olası bir virüs ihtimalinden koruyacaktır. Taraflar aynı şehirde olsa dahi, bir tarafın dahi yüz yüze toplantı istememesi durumunda arabulucuların, tarafların ve vekillerin buna hassasiyet göstermesi gerekir.

Online (Telekonferans) ile yapılan arabuluculuk görüşmelerinde imzalar nasıl tamamlanır?

Bu konuyu tarafların asil ya da vekil olmalarına göre değerlendirebiliriz. Eğer toplantıya avukatlar katılmış ise tüm avukatlarda e-imza bulunduğu için son tutanağı ve/veya anlaşma tutanağını, arabulucu, UDF formatında hazırlayıp önce kendisi imzalamalı sonra sırasıyla taraf vekillerine mail ile gönderip yine aynı belgeye atacakları e-imza ile imzaları tamamlamalıdır.

Eğer bir taraf dahi asil ise asillerin e-imza kullanma ihtimali çok düşüktür. Böyle bir durumda eğer imzalanması gereken yalnızca son tutanak ise arabulucu mevzuattan kaynaklanan yetkisini kullanıp, durumu tutanağa açıkça yazarak tutanağı yalnızca kendisi ya da e-imza ile imza atabilecek taraf ile imzalayabilir. Bir diğer ihtimal ise taraftan imzayı belli kargo şirketlerinin hizmet verdiği, evde kimlik ibrazı sonrası imza attırılması olabilir ki bu uygulaması zahmetli ve pahalı bir yöntemdir. Ancak ortada anlaşma varsa taraf asilin mutlaka imzası gerektiğinden bu yöntem uygulanabilir.

Yöntemini tarafların belirleyebildiği esnek bir süreç olan arabuluculuğun, şekil şartlarına boğulması arabuluculuğun özüne aykırıdır.

Bu bağlamda, toplum sağlığı için evde kalmanın önemini hatırlatarak sağlıcakla kalmanızı temenni ediyorum.

ileadmin

BOŞANMA – MANEVİ TAZMİNAT – ERKEĞİN EŞİNİ ANNESİ İLE YAŞATMASI – ANNENİN EŞE HAKARET ETMESİ – ERKEĞİN SESSİZ KALMASI

ÖZET: Yapılan yargılama ve toplanan delillerden ilk derece mahkemesince belirtildiği üzere davalı erkeğin eşini annesi ile birlikte yaşattığı, davalı erkeğin annesinin davacı kadına hakaret etmek ve kovmak şeklindeki davranışlarına sessiz kaldığı, davalı kadının isteği dışında uzunca bir süre zor koşullar altında tarım ve hayvancılık işlerinde çalıştırıldığı bu kusurlu davranışların ise aynı zamanda davacı kadının kişilik haklarına saldırı niteliğinde olduğu anlaşılmaktadır. Kadın yararına Türk Medeni Kanunu’nun ilgili madde koşulları oluşmuştur. Yanılgılı değerlendirme sonucu davacı kadının manevi tazminat isteminin reddine karar verilmesi doğru olmayıp, bozmayı gerektirmiştir.

(4721 S. K. m. 174)

Taraflar arasındaki davanın yapılan muhakemesi sonunda bölge adliye mahkemesi hukuk dairesince verilen, yukarıda tarihi ve numarası gösterilen hüküm davacı kadın tarafından; kusur belirlemesi, tedbir nafakası, yoksulluk nafakası, maddi tazminatın miktarı ve reddedilen manevi tazminat talebi yönünden, davalı erkek tarafından ise; kusur belirlemesi, aleyhine hükmedilen nafakalar ve maddi tazminat yönünden temyiz edilmekle, evrak okunup gereği görüşülüp düşünüldü:

1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuna uygun sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir yanlışlık görülmemesine göre, davalı erkeğin tüm, davacı kadının ise aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yersizdir.

2-İlk derece mahkemesince, davacı kadın tarafından açılan boşanma davasının yapılan yargılaması sonucunda, “Davalı kocanın davacıdan 10 yaş büyük olup ilk evliliğinden yetişkin 3 çocuğu olduğu, tarafların Çorum Alaca Sarısüleyman köyünde davalının annesi, ilk eşinden olan 3 çocuğu, kardeşleriyle birlikte oturdukları, kocanın inşaat işleriyle uğraştığından Ankara’da oturduğu, davacının köyde kalabalık bir ortamda tarla, hayvancılık gibi işlerde çalıştırıldığı, kocanın eşini yanına almadığı, kaynanasının iyi davranmadığı, kovduğu, kaynanasının davacıyı oğluna şikayet edip davalıya dövdürdüğü, 2010 yılında davacının darp edilmesi sonucu intihara teşebbüs ettiği, kocanın ceza mahkemesinde yargılandığı ve suçunun sabit görüldüğü, tarafların birkaç kez ayrılık yaşadıkları, en son davacının dayanamayarak Ankara’ya eşinin yanına geldiği ancak eşinin köye dönmesi için baskı yaptığı, şiddet uyguladığı, davacının bunun üzerine ayrıldığı, tarafların ayrı yaşadıkları her ikisinin de boşanmak istediği, kocanın ağır kusurlu olduğu, artık evliliğin devamında ne taraflar ne de toplum açısından korunmaya değer yarar kalmadığı, evlilik birliğinin temelinden sarsıldığı” gerekçesiyle davanın kabulüne tarafların boşanmalarına, 12.500 TL maddi, 12.500 TL manevi tazminatın davalı erkekten alınarak davacı kadına verilmesine karar verilmiştir. Tarafların istinaf başvurusu üzerine Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 2. Hukuk Dairesinin 14.06.2017 tarihli ve 2017/581 esas, 2017/704 sayılı kararı ile ilk derece mahkemesince 2010 yılında meydana gelen darp olayı erkeğe kusur olarak yüklenmiş ise de, bu olaydan sonra evlilik birliği devam ettiğinden affedilmiş yada hoşgörü ile karşılanmış sayılacağı, en son ayrılma hadisesinde erkeğin davacıya köye dönmesi için baskı yapması ve şiddet uygulaması kusur olarak yüklenmiş ise de, konuya ilişkin beyanda bulunan davacı tanıklarının anlatımları davacıdan duyduklarının aktarımından ibaret olup, görgüye dayalı olmadığı, bu nedenle hükme esas alınamayacağı, netice olarak davalı erkeğin bağımsız konut temin etmediği, davacıyı annesi, kardeşleri ve önceki evliliğinden olan çocukları ile birlikte yaşamaya zorladığı, kendisi Ankara da yaşayıp davacıyı yanına götürmediği ve birlikte yaşamdan kaçındığı, davacının tarla ve hayvancılık gibi işlerde çalıştırıldığı, davacı kadından kaynaklanan bir kusurun varlığının iddia ve ispat edilmediği, davalı erkeğin boşanmaya neden olan kusurlarının davacının kişilik haklarına saldırı niteliğinde olmadığı belirtilerek, davacı kadının manevi tazminat istemini reddine karar verilmiştir. Yapılan yargılama ve toplanan delillerden ilk derece mahkemesince belirtildiği üzere davalı erkeğin eşini annesi ile birlikte yaşattığı, davalı erkeğin annesinin davacı kadına hakaret etmek ve kovmak şeklindeki davranışlarına sessiz kaldığı, davalı kadının isteği dışında uzunca bir süre zor koşullar altında tarım ve hayvancılık işlerinde çalıştırıldığı bu kusurlu davranışların ise aynı zamanda davacı kadının kişilik haklarına saldırı niteliğinde olduğu anlaşılmaktadır. Kadın yararına Türk Medeni Kanunu’nun 174/2. madde koşulları oluşmuştur. Yanılgılı değerlendirme sonucu yazılı şekilde davacı kadının manevi tazminat isteminin reddine karar verilmesi doğru olmayıp, bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: Temyiz edilen Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 2. Hukuk Dairesinin 14.06.2017 tarihli ve 2017/581 esas, 2017/704 sayılı kararının yukarıda 2. bentte gösterilen sebeple BOZULMASINA, bozma kapsamı dışında kalan temyize konu diğer bölümlerinin ise yukarıda 1. bentte gösterilen sebeple ONANMASINA, aşağıda yazılı harcın davalıya yükletilmesine, peşin harcın mahsubuna 154.30 TL temyiz başvuru harcı peşin yatırıldığından başkaca harç alınmasına yer olmadığına, temyiz peşin harcının istek halinde yatıran davacıya geri verilmesine, dosyanın ilgili bölge adliye mahkemesi hukuk dairesine gönderilmesine oybirliği ile karar verildi. (Yargıtay 2. H.D. 13.03.2019 tarih, 2017/ 5868 E. 2019 / 2645 K.)

Aile Hukuku alanında spesifik sorularınız için İletişim bilgilerinden bize ulaşabilirsiniz.

ileadmin

Ortak Velayet Konusunda Yargıtay Kararı

ÖZET: Ortak velayet düzenlenmesinin, Türk kamu düzenine “açıkça” aykırı olduğunu ya da Türk toplumunun temel yapısı ve temel çıkarlarını ihlal ettiğini söylemek mümkün değildir. Mahkemece, İngiliz vatandaşı olan tarafların müşterek milli hukuklarındaki velayete ilişkin düzenlemeler dikkate alınarak, işin esasına girilip tüm deliller birlikte değerlendirilerek “ortak velayet” istemine ilişkin davayla ilgili bir karar vermek gerekirken, istemin Türk kamu düzenine aykırı olduğu belirtilmek suretiyle hüküm kurulması, bozmayı gerektirmiştir.

(AİHS. 7 NOLU PROTOKOL m. 5) (2709 S. K. m. 90) (5718 S. K. m. 5, 17) (4721 S. K. m. 182, 335, 336, 337) (YİBK. 10.02.2012 T. 2010/1 E. 2012/1 K.)

Dava ve Karar: Taraflar arasındaki davanın yapılan muhakemesi sonunda mahalli mahkemece verilen, yukarıda tarihi ve numarası gösterilen hüküm davacı baba tarafından temyiz edilmekle, evrak okunup gereği görüşülüp düşünüldü:

Taraflar İngiliz vatandaşıdır. Davacı baba, evlilik dışı doğan 24/10/2003 doğumlu ortak çocuk…un velayetinin anne ve babaya verilmek suretiyle, velayetin ortak düzenlenmesini istemiştir.

Mahkemece özetle; tarafların milli hukukuna göre evlilik dışı doğan çocuklar açısından ortak velayet düzenlemesi mümkün ise de ortak velayet düzenlenmesinin Türk kamu düzenine aykırı olduğu gerekçesiyle, davanın reddine karar verilmiştir.

Soybağının hükümleri, soybağını kuran hukuka tabidir. Ancak ana, baba ve çocuğun müşterek milli hukuku bulunuyorsa, soybağının hükümlerine o hukuk, bulunmadığı takdirde müşterek mutad mesken hukuku uygulanır(MÖHUK m. 17/1).

Yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması halinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen hallerde, Türk hukuku uygulanır.(MÖHUK m.5/1).

Somut olayda çözülmesi gereken uyuşmazlık, “ortak velayet” düzenlenmesinin Türk kamu düzenine açıkça aykırı olup olmadığının belirlenmesine yöneliktir.

Bu bağlamda öncelikle iç hukukumuzdaki yasal düzenlemelere bakmak gerekir. İç hukukumuzda konumuzla ilgili yasal düzenlemeler aşağıdaki gibidir.

Mahkeme boşanma veya ayrılığa karar verirken, olanak bulundukça ana ve babayı dinledikten ve çocuk vesayet altında ise vasinin ve vesayet makamının düşüncesini aldıktan sonra, ana ve babanın haklarını ve çocuk ile olan kişisel ilişkilerini düzenler.

Velayetin kullanılması kendisine verilmeyen eşin çocuk ile kişisel ilişkisinin düzenlenmesinde, çocuğun özellikle sağlık, eğitim ve ahlak bakımından yararları esas tutulur. Bu eş, çocuğun bakım ve eğitim giderlerine gücü oranında katılmak zorundadır(TMK m. 182/1-2).

Ergin olmayan çocuk, ana ve babasının velayeti altındadır. Yasal sebep olmadıkça velayet ana ve babadan alınamaz.

Hakim vasi atanmasına gerek görmedikçe, kısıtlanan ergin çocuklar da ana ve babanın velayeti altında kalırlar(TMK m. 335).

Evlilik devam ettiği sürece ana ve baba velayeti birlikte kullanırlar.

Ortak hayata son verilmiş veya ayrılık hali gerçekleşmişse hakim, velayeti eşlerden birine verebilir.

Velayet, ana ve babadan birinin ölümü halinde sağ kalana, boşanmada ise çocuk kendisine bırakılan tarafa aittir”(TMK m.336).

Ana ve baba evli değilse velayet anaya aittir.

Ana küçük, kısıtlı veya ölmüş ya da velayet kendisinden alınmışsa hakim, çocuğun menfaatine göre, vasi atar veya velayeti babaya verir(TMK m.337).

Türkiye Cumhuriyeti adına 14 Mart 1985 tarihinde imzalanan “11 Nolu Protokol ile Değişik İnsan Haklarını ve Ana Hürriyetleri Korumaya Dair Sözleşmeye Ek 7 Nolu Protokol”, 6684 sayılı Kanun ile onaylanması uygun bulunarak, 25.03.2016 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanıp yürürlüğe girmiş ve iç hukukumuz halini almıştır. Ek 7 Nolu Protokol’ün 5. maddesine göre, “Eşler, evlilik bakımından, evlilik süresince ve evliliğin bitmesi halinde, kendi aralarındaki ve çocuklarıyla olan ilişkilerinde, özel hukuk niteliği taşıyan hak ve sorumluluklar açısından eşittir. Bu madde, devletlerin çocuklar yararına gereken tedbirleri almalarına engel değildir”.

Usulüne göre yürürlüğe konulmuş Milletlerarası andlaşmalar kanun hükmündedir. Bunlar hakkında Anayasaya aykırılık iddiası ile Anayasa Mahkemesine başvurulamaz. Usulüne göre yürürlüğe konulmuş temel hak ve özgürlüklere ilişkin Milletlerarası Andlaşmalarla kanunların aynı konuda farklı hükümler içermesi nedeniyle çıkabilecek uyuşmazlıklarda Milletlerarası Andlaşma hükümleri esas alınır. (Türkiye Cumhuriyeti Anayasası m.90/son).

İç hukukla ilgili yasal düzenlemeye baktıktan sonra “kamu düzeni” (ordre puplic) kavramı üzerinde durmak uyuşmazlığın çözümü için yararlı olacaktır.

Kamu düzeninin bütün özelliklerini ifade edecek tam bir tarifini yapmak kolay değildir. Genel bir tanımla; “Kamu düzeni kuralları, bir memlekette kamu hizmetlerinin iyi yapılmasını, devletin emniyet ve asayişini ve fertler arasındaki münasebetlerde huzur ve ahlak kaidelerine uygunluğu temine yarayan müessese ve kaidelerin tümüdür”. Bu genel çerçeve içerisinde kamu düzeni kuralları bir toplumun temel yapısı ve temel çıkarlarını koruyan kurallar olarak açıklanabilir. (Prof. Dr. Aysel Çelikel-Prof. Dr. B. Bahadır Erdem, Milletlerarası Özel Hukuk 1l.bası-sayfa:149 ).

Genel olarak; hukuk sisteminin toplumsal kalkınmayı hedefleyen ve kişisel hak ve özgürlükleri koruyan temel prensipleri, anayasanın temel ilkeleri ve toplumda cari olan örf-adet ve ahlak telakkileri, kamu düzenini temsil eden değerler olarak ifade edilebilir ve bu değerlerle açık bir şekilde uyuşmayan yabancı hukukun veya yabancı hukuk hükmünün kamu düzenine aykırı sayılarak uygulanmayacağı söylenebilir. Yabancı hukukun veya yabancı hukuk hükmünün somut olayda tatbiki ile ortaya çıkaracağı sonuç, yukarıda belirtilen temel ilke ve değerler karşısında da tahammül edilmez bir durum yaratmakta ise, yabancı hukukun kamu düzenini açıkça ihlal ettiğinden bahisle yabancı hukuk uygulanmaz. Burada, yabancı hukukun tatbikini engelleyen kamu düzeninin “menfi etkisi”nden bahsedilir. Kamu düzeni kavramı geniş, muğlak, izafi ve değişkendir(Prof. Dr. Cemal Şanlı-Doç. Dr.Emre Esen- Yrd.Doç.İnci Ataman-Figanmeşe, Milletlerarası Özel Hukuk-4.Bası-sayfa: 72-73-78).

Türk hukukunda kamu düzeni (ordre puplic, amme intizamı) yabancı hukukun tatbikini önleyen istisnai bir göreve sahiptir. Kanunlar ihtilafı kaidelerimizce yetkilendirilen yabancı hukuk ülkenin kamu düzenine “açıkça” aykırılık teşkil etmemesi şartıyla tatbik olunma imkanına sahiptir(MÖHUK m.5). Şu halde, kamu düzeni bizim için kanunlar ihtilafı hukukuna ait tek taraflı bir “bağlanma kaidesi” değildir. Aksine kanunlar ihtilafı kaidemizin gösterdiği yabancı hukuk nizamının tatbiki prensibinin bir istisnasıdır(Prof.Ergin Nomer-Prof.Cemal Şanlı, Devletler Hususi Hukuk, 18.bası-sayfa:159)

“…Esasa uygulanan hukukun Türk Hukukunda farklı olması ya da Türk Hukukunun emredici kurallarına aykırı olması gibi nedenlerle yabancı kararın tenfizi reddedilemez. Burada esas alınması gereken kıstas, yabancı ilamın Türk Hukukunda bir veya birden çok kanun hükümlerine aykırı bulunmasından çok, Türk Hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak anlayışına Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine, Anayasa’da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine bakmak olmalıdır” (10.02.2012 tarih ve 2010/1 E, 2012/1 K. saylı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı).

Yukarıda değinilen iç hukukumuz ve kamu düzeni kavramı ile ilgili açıklamalara göre somut olay değerlendirildiğinde “ortak velayet” düzenlenmesinin, Türk kamu düzenine “açıkça” aykırı olduğunu ya da Türk toplumunun temel yapısı ve temel çıkarlarını ihlal ettiğini söylemek mümkün değildir.

O halde mahkemece, MÖHUK m. 17/1 gereğince, İngiliz vatandaşı olan tarafların müşterek milli hukuklarındaki velayete ilişkin düzenlemeler dikkate alınarak, işin esasına girilip tüm deliller birlikte değerlendirilerek “ortak velayet” istemine ilişkin davayla ilgili bir karar vermek gerekirken, istemin Türk kamu düzenine aykırı olduğu belirtilmek suretiyle, yazılı şekilde hüküm kurulması, bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: Temyiz edilen hükmün yukarıda açıklanan sebeple BOZULMASINA, bozma sebebine göre diğer temyiz itirazlarının şimdilik incelenmesine yer olmadığına, temyiz peşin harcının istek halinde yatırana geri verilmesine, işbu kararın tebliğinden itibaren 15 gün içinde karar düzeltme yolu açık olmak üzere oybirliği ile karar verildi. 20.02.2017 (¤¤)

ileadmin

Ortak Velayet

ORTAK VELAYET

A- Ortak Velayet Nedir?

Ortak velayet kurumu, boşanan eşlerin müşterek çocukları üzerinde eşit derecede söz sahibi olabilmelerine olanak sağlayan, ortak çocuğun geleceğini eski eşlerin birlikte karar vermelerini öngören bir velayet türüdür. Alışılagelmiş olan velayet türünde ortak çocuk eşlerden yalnızca birine verilip diğer eşe belirlenen günlerde çocuk ile görüşülebilmesini düzenlerken ortak velayet, şahsi velayetin yarattığı hak kayıplarının önüne geçmek için oluşturulmuş bir kurumdur.

Ortak velayetin ülkemizde uygulanması, 14 Mart 1985 tarihinde imzalanan “11 No’lu Protokol ile Değişik İnsan Haklarını ve Ana Hürriyetlerini Korumaya Dair Sözleşme ’ye Ek 7 No’lu Protokol’ün onaylanması 25 Mart 2016 Tarihli ve 29664 sayılı Resmi Gazete ‘de yayınlanan 6684 sayılı kanunla uygun bulunmuştur.

Ek 7 No’lu Protokol’ün 5. maddesine göre; “Eşler evliliğin sona ermesi durumunda, çocukları ile ilişkilerinde medeni haklar ve sorumluluklarından eşit şekilde yararlanırlar.”

Resmi Gazete ’de 2016 yılında yayınlanan bu Protokol ile birlikte artık boşanma davalarında, çocuğun üstün yararı ve güvenliği göz önünde bulundurularak, ortak velayete karar verilebilecektir. Ortak velayetin boşanan eşler yönünden en büyük artısı çocuk üzerinde yapılacak işlemlerde eşit düzeyde söz sahibi olmak ve müşterek çocuğun geleceğine birlikte karar vermektir.

B- Türkiye’de Ortak Velayetin Uygulanabilirliği

Boşanan eşlerin müşterek çocuk üzerinde eşit şekilde söz sahibi olabildiği ortak velayet kurumu 2016 yılından beri hükmedilebilir durumdadır. Kurumun daha çok yeni olması ve bu konuda boşanan çiftlere bilgilendirmenin yapılmaması sebebiyle çok başvurulan bir kurum değildir. Fakat çocuğun gelişimi ve geleceği göz önüne alındığında çocuk için en yararlı velayet türüdür.

Hâkimin ortak velayete hükmetmesi yapısı gereği anlaşmalı boşanma davalarında daha yüksektir. Boşanan eşlerin dava sonrası müşterek çocuk için ortak kararlar alabilmesi çekişmeli boşanma davalarında daha zordur.

Velayet hususunda, kamu düzeni ve boşanan çiftin ikili ilişkisi gözetilerek karar verilmelidir. Bunun nedeni her ne kadar ortak velayet doğru kullanıldığında çocuk için yararlı olabilecekse de boşanan çiftin ortak velayeti yanlış değerlendirmesi sebebiyle çocuk için zor durumlar yaratabilir. Örneğin eşlerden biri çocuğun yurtdışında eğitim görmesini isterken diğer bir eş buna karşı çıktığında çocuk yurtdışına gidemeyecek ve eşler arasında gerginlik çıkacaktır.

Yargıtay 2. Hukuk Dairesi’nin Esas: 2016/ 15771 Karar: 2017 / 1737 numaralı kararı ortak velayet için bir emsal niteliği taşımaktadır. Olayda ilk derece mahkemesi ortak velayetin Türk toplum ve aile yapısına uygun olmaması sebebiyle ortak velayete hükmetmemiş ve şahsi velayete karar vermiştir. Fakat üst derece mahkemesi ortak velayetin Türk toplum ve aile yapısına direkt olarak ters düşmediğini ve küçüğün çıkarları gözetilerek karar verilmesi gerektiğini belirtmiştir. Yargıtay’ın vermiş olduğu bu karara da bakarak diyebiliriz ki ortak velayet çiftler bilgilendirilip çocuğun çıkarları dikkate alındığında toplumumuzda hali hazırda kullanılabilir bir kurumdur. Boşanan eşlerin ve müşterek çocukların şahsi velayette gördükleri zarar ve hak kayıpları ortak velayet ile ortadan kaldırılabilir.

Konuyla ilgili ya da Aile Hukuku ile ilgili spesifik sorularınız için İletişim bilgilerinden bize ulaşabilirsiniz.

ileadmin

ÇOCUKLARIN CİNSEL İSTİSMARI

Cinsel İstismar Ne Demektir?

On beş yaşını tamamlamamış çocuklara karşı gerçekleştirilen her türlü cinsel davranış cinsel istismardır.

15 – 18 yaş aralığında olmakla birlikte fiilin hukuki anlam ve sonuçlarını algılama yeteneği gelişmemiş olan çocuklara karşı gerçekleştirilen her türlü cinsel davranış cinsel istismardır.

Diğer çocuklara karşı sadece cebir, tehdit, hile veya iradeyi etkileyen başka bir nedene dayalı olarak gerçekleştirilen cinsel davranışlar cinsel istismardır.

Cinsel İstismarın Cezası Nedir?

Çocuğu cinsel yönden istismar eden kişi, sekiz yıldan on beş yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.

Cinsel istismarın sarkıntılık düzeyinde kalması halinde üç yıldan sekiz yıla kadar hapis cezasına hükmolunur. Mağdurun on iki yaşını tamamlamamış olması halinde verilecek ceza, istismar durumunda on yıldan, sarkıntılık durumunda beş yıldan az olamaz. Sarkıntılık düzeyinde kalmış suçun failinin çocuk olması hâlinde soruşturma ve kovuşturma yapılması mağdurun, velisinin veya vasisinin şikâyetine bağlıdır.

Cinsel istismarın vücuda organ veya sair bir cisim sokulması suretiyle gerçekleştirilmesi durumunda, on altı yıldan aşağı olmamak üzere hapis cezasına hükmolunur. Mağdurun on iki yaşını tamamlamamış olması halinde verilecek ceza on sekiz yıldan az olamaz.

Cinsel İstismar Nasıl İspat Edilebilir?

Cinsel istismar hadisesi mağdur ile şüpheli / sanık arasında geçen ve büyük oranda iki tarafın yalnızken meydana gelmektedir. Dolayısıyla mağdurun beyanları cinsel istismar suçunun en önemli delilidir. Çünkü başka delil bulmak genellikle mümkün olmamaktadır. Mağdurun anlatımlarının hükme esas alınması için belli kıstaslar bulunmaktadır. Yargıtay kararları ışığında oluşan kıstaslar şunlardır:

1. Taraflar arasında mağdurun iftira atmasını gerektiren husumet olmamalıdır.

2. Kolluk, savcılık ve mahkeme safhalarında mağdur beyanları samimi olmalı, şüphe olmamalı, tutarlı olmalı, ayrıntılı ve istikrarlı olmalıdır.

3. Olaydan sonra mağdur olayı hemen tanıklara anlatmalı, olay tanık anlatımları ve varsa doktor raporları ile doğrulanmalıdır.

4. Beyanların aksine bir done bulunmamalıdır.

5. Beyanlar hayatın olağan akışına uygun olmalıdır.

Konu hakkında, spesifik sorularınız için iletişim bilgilerinden bize ulaşabilirsiniz.

ileadmin

İŞE İADE DAVASI DEVAM EDERKEN BAŞKA İŞVERENE BAĞLI ÇALIŞMA

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ : İŞ MAHKEMESİ
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, iş akdinin haklı veya geçerli bir neden olmaksızın feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı işverence, dava dilekçesinin tebliğini müteakiben taraflarınca işe iade talebinin değerlendirilip kabul görmesi üzerine davacıya noterden keşide edilen 04.11.2014 tarihli ihtarname ile işe davet edildiği, ancak alınan cevabî ihtarname ile davetin samimi olmadığından bahisle işe davete icabet edilmeyeceğinin açıkça ortaya konulduğu, bu durumun davacının işe iade talebinde samimi olmadığını gösterdiği ve hakkın kötüye kullanımının söz konusu olduğu, nitekim fesihten 27 gün sonra aynı maddi imkânları sağlayan başka bir işyerinde çalışmaya başlamakla işe iade talebinde samimi olduğunu iddia etmenin de hayatın olağan akışına aykırı olduğu savunularak davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkeme, davacının iş akdinin yazılı olarak feshedilmediği, bu durumun davalı tarafça da kabul edildiği, ayrıca işe iade davası açıldıktan sonra noter aracılığı ile işe dönmesi için davacı vekiline davetiye gönderildiği, bu itibarla feshin geçersiz olduğu, öte yandan işçinin işe dön yönündeki açık talebe rağmen işe başlamaması ve bu tür çağrının hiç yapılmaması durumlarının değerlendirilmesinde aslolanın hakkaniyet olduğu, işverenin yapmış olduğu kanuna aykırı fesihten dönmek ve muhtemel daha büyük zararlardan ve tazmin yükümünden kurtulmak amacı ile bir an önce işçinin işe geri dönmesini istemek doğrudan doğruya kötüniyet olarak yorumlanamayacağı, her basiretli işverenin zararın büyümesini önlemek ve kendi öngörüsüne göre zaten işe dönmesi gereken personelini bir an önce geri çağırmak isteyebileceği, dolayısıyla davalının işe dön çağrısının doğrudan doğruya bir kötüniyet hamlesi olarak değerlendirilmemesi gerektiği, işçinin işten çıkartıldığı 22.08.2014 tarihinden 27 gün sonra başka bir şirkette iş bulup çalışması karşısında, yasanın boşta geçen sürelere ilişkin tazminat yükümünün işçinin boşta geçen süresi yönünden onun ekonomik geleceğini temin etmek amacına dayandığı, işçinin zaten o dönem için bir başka işe girmek ile işçinin boşta geçen süresi olmadığı halde boşta geçen süre için ek ödeme yapmanın Yasanın amaçsal ruhuna aykırı olduğu, boşta geçen sürenin 27 gün olması nedeni ile takdiren 1 ay üzerinden boşta geçen süre tazmininin gerektiği, aksinin o dönemler için hem davalı işyerinden hem de sonradan girdiği iş için mükerrer ödeme doğuracağı, zira boşta geçen süre şeklide bir alacak kaleminin oluşmayacağı, yine bu tazminatların zaten işe başlatmama halinde doğacağı öngörüldüğünden boşta geçen süreler için ücretin en çok 1 aylık, belirlenmesi gerektiği gerekçesiyle davanın kabulü ile işe iadesine, 4 aylık iş güvencesi tazminatı ile en çok 1 aylık boşta geçen süre alacağının bulunduğunun tespitine karar vermiştir.
D) Temyiz:
Karar, boşta geçen süre ücretinin 1 ay yerine 4 ay olarak belirlenmesi gerektiği nedeni ile davacı tarafından; davete rağmen işe başlamayan davacının samimi olmadığından işe iade talebinin reddine hükmedilmesi gerektiği nedeniyle de davalı tarafından temyiz edilmiştir.
E) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakların ödenmesini de hüküm altına alınması gerekir. Bu süre üst sınır olup, aynı maddenin son fıkrası uyarınca sözleşme ile değiştirilemez, aksi hükümler geçersizdir. Yasa koyucu yargılama süresini dikkate alarak bu düzenlemeyi yapmıştır. Yargılama süreci 4 aylık sürenin altında kaldığında, kısaca fesih ile işe iade kararı sonrası başvuru arasında boşta geçen süre 4 aydan az olduğu takdirde, başvuru tarihine kadar ki ücret ve diğer haklar hüküm altına alınacaktır. Ancak yargılama süreci 4 aydan fazla sürdüğünde, yasanın amir hükmü gereği boşta geçen süre için 4 aya kadar ücret ve diğer hakların ödenmesi gerekecektir. Boşta geçen süre için ücret ve diğer hakların ödenmesi, feshin geçersizliğine bağlı ikincil bir sonuçtur. Talep olmasa da mahkemece dikkate alınması gerekir. Ayrıca feshin geçersizliği istemi tespit niteliğinde olduğundan, boşta geçen süre için ücret ve diğer hakların miktar belirtilmeksizin, hüküm altına alınması ve ödenmesi gerektiğinin tespiti ile yetinilmesi gerekir. (Dairemizin 02.06.2008 gün ve 2007/38659 Esas, 2008/13502 Karar sayılı ilamı).
4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. Maddesinin 3 üncü fıkrasında, “Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.” hükmü mevcut olup, bu hüküm fıkrasında geçen “en çok 4 aya kadar” ibaresi hakime takdir hak ve yetkisi bahşetmemekte, kararın kesinleşme süresine göre belirlenecek azami ücret ve hakların sınırını göstermektedir. Nitekim, Kanunkoyucu anılan Kanun’un 20 nci maddesinin 3 üncü fıkrasında da işe iade davalarının Mahkemece iki ay içinde sonuçlandırılmasını, Yargıtayca da bir ay içinde kesin olarak karar verilmesini öngörmüş, buna bağlı olarak takip eden 21. maddede böyle bir düzenleme yapmıştır.
Dosya içeriğine göre; somut uyuşmazlıkta işverenin fesih bildirimini yazılı yapmadığı, ayrıca işe iade davası açıldıktan sonra davacıyı işe davet ettiği anlaşılmakla, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi isabetlidir. Uyuşmazlıkta yargılama sürecinin 4 aydan fazla sürdüğü de sabittir. Öte yandan, Dairemiz kabulüne göre davacının işveren feshinden sonra boşta geçen süre içinde başka bir işveren nezdinde çalışmış ve bu işten gelir elde etmiş olması, işverenin 4 aya kadar ücret ve diğer hakları ile ilgili yükümlülüğünü haleldar etmez. Bu durumda, boşta geçen süre için 4 aya kadar ücret ve diğer hakların ödenmesine karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde 1 aya kadar hükmedilmesi isabetsizdir. Karar bu yönü ile hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
F) Hüküm: Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3. Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4. Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6. Davacının yapmış olduğu 394.00 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.500,00 TL ücreti vekâletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine,
Kesin olarak 16.04.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi. (9. H.D. 2015/7518 – 14659)

ileadmin

Yargıtay’a Göre Ses Kaydının Boşanma Davasında Delil Olması Durumu

“İçtihat Metni”

Mahkemesi :Asliye Ceza Mahkemesi
Suç : Haberleşmenin gizliliğini ihlal
Hüküm : TCK’nın 132/3, 62, 50/1-a, 52/2-4 maddeleri uyarınca mahkumiyet

Haberleşmenin gizliliğini ihlal suçundan sanığın mahkumiyetine ilişkin hüküm, sanık tarafından temyiz edilmekle, dosya incelenerek gereği düşünüldü:
Sanık savunması, katılanın beyanı, ses kayıtları çözümüne ilişkin bilirkişi raporu ve tüm dosya kapsamından; sanığın, eşiyle arasındaki boşanma davasında tanıklık yapan ve aynı zamanda bacanağı olan katılanın, duruşmada, eşinin başka bir kişiyle ilişkisi olduğunu bildiği halde ilişkiyi bilmediğine dair yalan beyanda bulunarak suç işlediğini ispat etmek amacıyla, katılanla yaptığı telefon görüşmesinde, katılana özel olarak sorular sorarak, katılanın cevaplarını ve aralarındaki tüm konuşmaları cep telefonuyla gizlice kayda aldığı, bilahare ses kayıtlarını CD’ye aktarıp C.Başsavcılığına ibraz ederek katılan hakkında yalan tanıklık suçundan şikayetçi olduğu ve kayıtları boşanma davasına da delil olarak sunduğu olayda; sanığın, bir daha delil elde etme olanağının bulunmadığı bir durumda iken, kaybolma olasılığı bulunan mevcut delilin muhafazasını sağlamak için değil, önceden hazırlıklı ve planlı şekilde, katılan hakkında C.Başsavcılığına yapacağı şikayete ve boşanma davasına delil oluşturmak amacıyla hareket ederek gizlice kayıt yapıp, bu ses kayıtlarını içerir CD’yi, adli makamlara delil olarak sunduğu, somut olayda, sanığın, hukuka uygun davrandığının kabul edilemeyeceği cihetle, atılı suçun yasal unsurlarının oluştuğu anlaşılmakla, mahkumiyetine karar verilmesinde isabetsizlik görülmemiş, tebliğnamedeki bozma öneren düşünceye iştirak edilmemiştir.
Yapılan yargılamaya, toplanıp karar yerinde gösterilen delillere, mahkemenin kovuşturma sonuçlarına uygun olarak oluşan kanaat ve takdirine, incelenen dosya kapsamına göre, sanığın, eksik incelemeye, suçun unsurlarının oluşmadığına ilişkin temyiz itirazlarının reddiyle, hükmün isteme aykırı olarak ONANMASINA, 12.01.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi. (12. C.D. 2014/11623 E. – 2015/20 K.)

ileadmin

YARGITAY’A GÖRE MOBBİNG KRİTERLERİ

MANEVİ TAZMİNAT VE FAZLA ÇALIŞMA ALACAĞININ ÖDETİLMESİ İSTEMİ – MOBBİNG UYGULANDIĞINA DAİR KUŞKU UYANDIRACAK OLGULARIN İLERİ SÜRÜLMESİNİN YETERLİ OLDUĞU – MOBBİNG İDDİASININ YETERLİ DELİLLERLE İSPAT EDİLDİĞİ GÖZETİLMEDEN KARAR VERİLMESİNİN İSABETSİZLİĞİ

ÖZET: Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

(4857 S. K. m. 41) (818 S. K. m. 47, 49)

Dava: Davacı manevi tazminat ve fazla çalışma alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, davanın reddine karar vermiştir.

Hüküm süresi için de davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi Y. B. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:

Karar: Davacı vekili müvekkilinin 1994-17.12.2010 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığını, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini açılan işe iade davasının kabul edildiğini temyiz aşamasında olduğunu, günlük 12-13 saat çalışmasına rağmen fazla mesai alacaklarının ödenmediğini, işyerinde mobbinge maruz kaldığını belirterek manevi tazminat ve fazla mesai alacağının ödetilmesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının ücretine fazla mesainin dahil olduğunu, personelle sık sık tartıştığını, yazılı olarak iki defa uyarıldığını, çalıştığı şubede verimli olmaması nedeniyle şubesinin değiştirildiğini ve bu nedenle iş sözleşmesinin feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme, dosyada bulunan davacı ve davalı tanık anlatımları ile mevcut diğer delillerin birlikte değerlendirilmesinden davacıya sistematik ve sürekli psikolojik baskı uygulandığını gösterir kuvvetli deliller bulunmadığı, kişilik hakları veya sağlığının sistematik ve ağır bir saldırıya uğradığı yönünün kuşkudan uzak delillerle yeterince ortaya konulmadığı kanaatiyle davanın reddine karar vermiştir.

Hüküm davacı vekilince temyiz edilmiştir.

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davalı işyeri çalışanlarından Ş Ç Ünün davacıya sinirli tavırlar gösterip elinde bulunan kâğıtları ve zarfı davacının masasına ve üzerine fırlattığı, bir süre sonra söz konusu belgeleri geri alıp sinirli tavırlar sergiledikten sonra tekrar masaya fırlattığı, davacının yere düşen belgeleri topladığı, davacının bireysel pazarlama yetkilisi olarak çalıştığı sırada cari hesaplar yetkilisi olan G B Çin davacının yerine görevlendirildiği, davacının bu görev değişikliği nedeniyle mağdur olduğu düşüncesine kapıldığı ve hastalandığı, davacının bankacılık işlemleri konusunda kurallara uygun hareket etmek istediği, bu nedenle amirleri ile sorunlar yaşadığı, uyarı, itham ve kırıcı üsluplarla baskılara maruz kaldığı, banka müdürü tarafından sorun çıkaran, uyumsuz, sevilmeyen ve kavgacı biri olarak suçlandığı, süreç içinde davacıya yönelik bu ve benzeri olumsuz davranışların tekrarlandığı, bir başka personelin yapması gereken işlerin sık sık davacıya verildiği, banka müdürü tarafından cumartesi günleri mesai yaptırıldığı, işyerinde düzenli bir çalışma şeklinin olmadığı, davacıyla aynı pozisyonda olan diğer çalışanlara anahtar ve şifreler verildiği halde davacıya verilmediği, davacının stresli çalışma ortamında bulunmanın da etkisiyle sindirim sistemi rahatsızlığı çektiği, banka şubesinin yapılan iç denetimde düşük performans gösterdiğinin belirlendiği, davacının işyeri içindeki diğer çalışanlardan soyutlandığı, son dört ay içinde yirmişer günlük sağlık raporları aldığı, son bir yıl içinde peş peşe disiplin soruşturmaları geçirerek kendisinden savunmalar istendiği, şube içi elektronik posta ile yapılan yazışmalarda densiz denilmek suretiyle hakarete maruz kaldığı, yapılan yazışmalarda nezaket sınırlarının aşıldığı, davacının yaşamış olduğu olumsuzlukları işyerindeki amirine ilettiği halde sorunlara çözüm getirilmediği ve kendisinde kusur bulunduğu, yaşanılan olumsuzluklar sonunda anksiyete bozukluğu çektiği ve sağlık sorunlarıyla uğraştığı, bir yıllık maaş artışının yalnızca 1,96 olarak öngörüldüğü; davacının işyerinde yaşadıklarını Olaylar başlığı altında kaleme aldığı, söz konusunun yazda tutarlılık, samimiyet ve iddia edilen hususlarla bir bütünlük görüldüğü, bu hususların mobbing teşkil ettiği tüm dosya içeriğinden anlaşılmaktadır.

Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 27.12.2013 gününde oyçokluğuyla karar verildi.

KARŞI OY

Dosya içeriğine ve özellikle taraf tanıklarının anlatımlarına göre; davacının iş ortamında çalışma arkadaşlarıyla gerekli uyumu sağlayamadığı, diğer çalışanlarla işbirliği yapmaktan kaçındığı, işyerinde zaman zaman amirleri ve diğer çalışanlarla işin yürütümünden kaynaklanan nedenlerle tartıştığı anlaşılmaktadır. Davacının işin yürütümü bakımından olumsuzluklara yol açan tutum ve davranışlarından kaynaklanan tartışmaların psikolojik taciz (mobing) olarak nitelendirilmesi mümkün değildir. Davacının hedef kişi olarak seçilip kendisine karşı sistematik bir biçimde yıldırma hareketlerinin yapıldığına dair delil bulunmamaktadır. Bu nedenle mahkemenin davacıya psikolojijk taciz yapıldığına dair delil bulunmadığı, kişilik hakları veya sağlığının sistematik ve ağır bir saldırıya uğradığı yönünün kuşkudan uzak delillerle yeterince ortaya konulmadığına ilişkin tespit ve değerlendirilmesinde bir isabetsizlik yoktur.

Açıklanan tespit ve gerekçelere göre davacıya psikolojik taciz yapıldığı kanıtlanmamış olduğundan sayın çoğunluğun aksi düşünce ile oluşturduğu bozma kararına katılmıyorum. (Yargıtay 22.Hukuk Dairesi’nin 27.12.2013 Tarihli 2013/693 Esas 2013/30811 Karar)

ileadmin

SİTE YÖNETİCİSİNİN BİLMESİ GEREKENLER

Sitenin yönetimiyle ilgili konuların görüşüldüğü ve –kanunun emredici hükümlerine aykırı olmamak şartıyla- kararların alındığı kurula, genel kurul denir.

YÖNETİM PLANI

Sitenin yönetilme tarzını, kullanım yöntemlerini, yönetici ve denetçilerinin alacakları ücretleri ve bunun gibi konuları düzenleyen –sitenin anayasası mahiyetinde olan- sözleşmeye yönetim planı denir. Genellikle sitelerin kuruluşunda belirlenen ve tapuya tescil edilen yönetim planları, daha sonrasında, bütün kat maliklerinin beşte dört çoğunluğu ile değiştirilebilmektedir. Değiştirilen hükümlerin tapu sicilinin beyanlar hanesine işlenmesi gerekmektedir. Yönetim planı ve sonrasında yapılan değişiklikler kat malikleri ile bunların cüzi ve külli haleflerini ve bunun yanında yönetici ve denetçileri bağlamaktadır.

Sitenin kuruluşunda ve sonrasında genel kurulda usul ve yasaya uygun olarak alınan kararlar, tüm kat malikleri ile bunların cüzi ve külli halefleri ve bunun yanında yönetici ve denetçileri bağlamaktadır. Yani kat maliklerinden birisinin katılmadığı ve usulüne uygun olarak itiraz da etmediği ve kesinleşen bir karara uymaması mümkün değildir. Böyle bir durumda yasal yaptırımlara maruz kalabilmektedir.

Ev alırken dikkat edilmesi gereken konulardan bir tanesi de tapuda işlenmiş olan yönetim planında hangi kararların alınmış olduğudur. Aldığımız eve ödeyeceğimiz aidat miktarının yanında evcil hayvan besleme konusunda nasıl bir uygulama ile karşı karşıya kalacağımızı bilmek yerinde olacaktır. Oturacağımız sitenin nasıl yönetildiğini bilmek için yönetim planını mutlaka incelemeliyiz.

KAT MALİKLERİ KURULU TOPLANTISI

Kat malikleri kurulunun yılda bir defadan az olmamak üzere toplanması yasal zorunluluktur. Yönetim planında toplantı için bir tarih belirlenmemişse, her takvim yılının ilk ayı içerisinde toplanmak gereklidir. Bu toplantı olağan toplantıdır.

Olağan toplantı zamanının dışında önemli bir sebebin olması halinde yöneticinin veya denetçinin ya da kat maliklerinin üçte birinin istemi üzerine ve toplantı zamanından en az 15 gün önce bütün kat maliklerinin usulüne uygun olarak bilgilendirmek şartıyla kat malikleri kurulunun toplanmasına olağanüstü toplantı denir.

Birinci toplantıda çoğunluğun sağlanamaması halinde ikinci toplantının hangi tarihte ve nerede yapılacağı hususu da ilk çağrıda maliklere bildirilir. İki toplantı arasında 7 günden az 15 günden fazla zaman olamaz.

Kurul, kat maliklerinin sayı ve arsa payı bakımından yarısıyla toplanır. Toplanan kişilerin oyçokluğuyla karar verir. Örnek vermek gerekirse; 80 dairenin bulunduğu bir sitede 41 kişiyle toplantı yapılabilmektedir. Toplantıya 59 kişinin katıldığını varsayarsak 30 kişiyle karar alınabilmektedir. Oy çokluğu ile alınamayan kararlar da vardır. Örneğin yönetim planını değiştirmek için kat maliklerinin beşte dört çoğunluğu aranmaktadır. Yani burada toplantıya katılan 59 kişinin tamamı onay verse dahi yönetim planını değiştirmeye yetmeyecektir. Yönetim planının değiştirilmesi için 64 kişinin oy vermesi gerekmektedir. (80/5X4=64)

Arsa payına bakılmaksızın her malikin bir oy hakkı vardır. Birden fazla bağımsız bölümü olan malikin ise her bağımsız bölüm için ayrı bir oyu vardır. Ancak burada kanun bir sınırlama yapmış ve ne kadar bağımsız bölümünüz olursa olsun bir kişinin oy hakkı bütün oyların üçte birinden fazla olamaz. 80 daireli sitede 30 dairesi olan bir malik, bunların 26 si için oy kullanabilecektir. (80/3=26,66)

Bir bağımsız bölümün birden fazla maliki varsa bunlardan birisi kurulda bağımsız bölümü temsil eder.

Kendisiyle ilgili toplantı gündemi olan kat maliki, toplantıya katılabilir ancak kendisiyle ilgili olan konuda oy kullanamaz.

Toplantıya katılma imkânı olmayan kat maliki, oyunu vekil vasıtasıyla kullanabilir. Ancak vekâleten toplantıya katılan bir kişi, toplam oy sayısının yüzde beşinden fazlasını kullanmak üzere vekil tayin edilemez. 80 dairenin bulunduğu bir sitede vekâleten toplantıya katılan kişi 4 oydan fazlasını kullanamaz. (80 X %5 =4) Bu durum kırk veya daha az sayıdaki daireli sitelerde ise bir kişi en fazla iki kişiye vekâlet edebilir.

YÖNETİCİ

Anagayrimenkulün sekiz veya daha fazla bağımsız bölümü varsa, yönetici atanması zorunludur.

Yönetici, kat maliklerinin hem sayı hem de arsa payı bakımından çoğunluğu tarafından atanır. 80 dairelik bir sitede 59 kişinin katıldığı toplantıda toplantı yapılması için çoğunluk sağlanmıştır. Katılanların otuz ikisinin oyunu alan bir kişinin yönetici seçilmesi usule aykırıdır. Zira 80 daireli sitede yönetici seçilmesi için 41 kişinin oyu gereklidir. Bunun yanında arsa payı çoğunluğunun da göz ardı edilmemesi gereklidir.

Sakarya ve çevresinde 25’in üzerinde sitenin yönetimi konusunda hukuki destek sağlayan büromuz, tecrübe ettiği konularda hizmet vermeye devam etmektedir. Sakarya’da site yönetimi konusunda sorularınızı yöneltmek için iletişim kısmındaki bilgilerden bize ulaşabilirsiniz.

ileadmin

NAFAKA

Bu yazımızda, Aile Hukuku içinde önemli bir yeri olan nafaka konusunu ele alacağız. Nafaka, boşanma davası ile birlikte talep edilebildiği gibi tek başına da dava konusu olabilmektedir.

A- Nafaka Çeşitleri Nelerdir?

4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’na göre, tedbir, yoksulluk, iştirak ve yardım olmak üzere dört çeşit nafaka bulunmaktadır.

Boşanma davası öncesinde veya boşanma davası devam ederken hâkim, eşlerin barınmasına, geçimine ve çocukların bakım ve korunmasına ilişkin tedbir nafakasına hükmedebilir.

Boşanma yüzünden yoksulluğa düşecek taraf, kusuru daha ağır olmamak koşuluyla geçimi için diğer taraftan mali gücü oranında süresiz olarak yoksulluk nafakası isteyebilir. Nafaka yükümlüsünün kusuru aranmaz. (md. 175)

İştirak nafakası, boşanma veya ayrılık sonucunda, çocuk kendisine verilmemiş olan tarafın (ana veya babanın) çocuğun bakımı ve yetiştirilmesi giderlerine katılmasıdır.

Herkes, yardım etmediği takdirde yoksulluğa düşecek olan üstsoyu ve altsoyu ile kardeşlerine yardım nafakası vermekle yükümlüdür. Kardeşlerin nafaka yükümlülükleri, refah içinde bulunmalarına bağlıdır.

B- Boşanma Davası Açılmadan Tedbir Nafakası Talep Edilebilir Mi?

Birlikte yaşamaya ara verilmesi haklı bir sebebe dayanıyorsa hâkim, eşlerden birinin istemi üzerine birinin diğerine yapacağı parasal katkıya, konut ve ev eşyasından yararlanmaya ve eşlerin mallarının yönetimine ilişkin önlemleri alır. Eşlerden biri, ortak hayat sebebiyle kişiliği, ekonomik güvenliği veya ailenin huzuru ciddî biçimde tehlikeye düştüğü sürece ayrı yaşama hakkına sahiptir.

Eşlerden biri, haklı bir sebep olmaksızın diğerinin birlikte yaşamaktan kaçınması veya ortak hayatın başka bir sebeple olanaksız hâle gelmesi üzerine de yukarıdaki istemlerde bulunabilir.

Kısacası, ayrı yaşamak için haklı bir sebebi olan eş, boşanma davası açmadan önce de tedbir nafakası talep edebilir.

C- Evlenince Nafaka Kaldırılır mı?

Yoksulluk nafakasının toptan veya durumun gereklerine göre irat biçiminde ödenmesine karar verilebilir. İrat biçiminde ödenmesine karar verilen nafaka, alacaklı tarafın yeniden evlenmesi ya da taraflardan birinin ölümü halinde herhangi bir davaya gerek olmaksızın kendiliğinden kalkar.

Ç- Nafaka Alan Eski Eşim Evlenmeden Birisiyle Birlikte Yaşıyor, Nafaka Kaldırılır Mı?

Nafaka ödediğiniz eski eşiniz nafakası kesilmesin diye başka biriyle evlenmeden birlikte yaşıyorsa veya içinde bulunduğu yoksulluktan kurtulmuşsa ya da haysiyetsiz hayat sürüyorsa mahkeme kararıyla nafaka kaldırılır.

D- Nafaka Ödenmiyor, Güvence İstenebilir Mi?

Ana ve baba nafaka yükümlülüklerini sürekli olarak ve ısrarla yerine getirmezlerse ya da kaçma hazırlığı içinde bulundukları, mallarını gelişigüzel harcadıkları veya heba ettikleri kabul edilebilirse hâkim, gelecekteki nafaka yükümlülüklerine ilişkin olarak uygun bir güvencenin sağlanmasına veya gerektiğinde diğer önlemlerin alınmasına karar verebilir.

Nafaka ile ilgili spesifik sorunlarınız için İletişim kısmından bize ulaşabilirsiniz.

Yazar arşivi admin